Анализ организационного поведения

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организационного поведения персонала …………………………………..………………………………………………..5
1.1. Понятия и основные концепции организационного поведения ……..…...5
1.2. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом в организации……………………………………………...……………………….11
1.3. Поведенческий маркетинг………………………………………………..21
ГЛАВА 2 анализ организационного поведения В ЗАО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ЦЕНТРОБУВЬ»…………………………………………31
2.1 Характеристика персонала организации………………………………...…31
2.2 Анализ существующей модели организационного поведения в ЗАО «Торговый Дом «Центробувь»………………………………………………….35
ГЛАВА 3 ПРОЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ЗАО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ЦЕНТРОБУВЬ»………………..52
3.1 Задание на проектирование модели организационного поведения в ЗАО «Торговый Дом «Центробувь»………………………………………………….52
3.2 Разработка организационного проекта по формированию организационного поведения в ЗАО «Торговый Дом «Центробувь»………..55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….

Тема данной дипломной работы «Регулирование организационного поведения персонала» актуальна и значима, т. к. анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.
Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных дел работников.
Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное на обеспечение всех участников жизнедеятельности организаций высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
«Управление организацией сегодня — это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности».
Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.
Актуальность выбранной темы состоит в том, что конфликты и стрессы в организационной среде, методы управления поведением персонала являются одними из важнейших профессиональных вопросов...

Организационное поведение — относительно новая научная область, в компетенцию которой входит понимание и прогнозирование человеческого поведения в организации.
Теория организационного поведения соотносится со следующими научными областями: теория организации (микроуровень и теоретический аспект), организационное развитие (макроуровень и прикладной аспект), теория управления (микроуровень и прикладной аспект) и управление человеческими ресурсами (микро- и теоретический уровень).
Под организационным поведением понимается совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых персонал предприятия изучается, вовлекается в различные сферы производства и развивается способами, обеспечивающими повышение уровня развития предприятия и разрешение возникающих проблем.
Процесс формирования организационного поведения на различных предприятиях в своем историческом развитии прошел три стадии, что позволило выделить в данном исследовании три основных его вида: упорядоченное, нормативное и ситуативное. В качестве основного классификационного признака выбраны инструменты воздействия на поведение человека. В первом случае ими являются наказание и угроза, во втором - нормы и должностные инструкции и при ситуативном организационном поведении - тренинги, беседы, тесты. Таким образом, учитывая внешнюю ситуацию на рынке, деятельность компании в жестко конкурентной среде, а также результаты исследования, предприятию в рамках изменения корпоративной культуры и внутренних коммуникаций необходимо сосредоточиться на следующих моментах:
Согласно результатам исследования в ЗАО «Торговый Дом «Центробувь» имеют тенденцию подчеркиваться иерархический и рыночный тип корпоративной культуры. Доминирующим типом корпоративной культуры является иерархический, что характерно для территориально распределенных компаний. По всем аспектам управленческой деятельности и по всем структурным подразделениям наблюдается культурная согласованность, то есть повсеместное доминирование иерархической...