Разработка технологий подбора персонала и проведение собеседований ООО Интегра лайн

В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом».
Технология — это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.
Социолог Чарльз Перроу описывал технологию как средство преобразования сырья — будь то люди, информация или материалы — в искомые продукты и услуги.
Таким образом, технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов.
Круг отработанных технологий кадрового менеджмента довольно широк. Однако наиболее часто к технологиям управления персоналом относят профессиональную ориентацию, поиск, подбор и отбор, а также наем работников, их адаптацию, аттестацию и высвобождение персонала.
История развития подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков, при этом рекрутмент, как самостоятельный вид предпринимательства, сформировался в середине прошлого века. При этом проблемы поиска людей для проведения опреде-ленных работ возникали у человечества еще много веков назад, т.к. там, где существуют работодатель и потенциальные работники, непременно встает задача поиска и отбора этих работников по определенным па¬раметрам.

В современных условиях от качества персонала, набранного в результате проведенного собеседования, во многом зависит результативность работы предприятий сервиса.
Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого современного предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и другие, которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
Неправильный выбор обычно оказывает влияние на текучесть персонала или недостаточную компетенцию сотрудников. В конечном итоге неправильный выбор приведет к необходимости нового поиска кандидатов на вакантное место, что может существенно увеличить расходы любой ор-ганизации.

Естественная потребность человека - испытывать удовлетворение от своего труда, как от процесса, так и от результата - оставалась нереализованной, поскольку ее нельзя реализовать, стремясь исключительно к прагматической цели: выполнение плана любой ценой.
В настоящее время ситуация начинает меняться. Все больше внимания уделяется возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Это позволяет работнику видеть перспективы развития и связывать интересы организации со своими личными. Однако это становится возможным только там и тогда, когда в организации уделяют особое внимание проблемам отбора персонала.
В связи с этим тема данной выпускной квалификационной работы является весьма актуальной.
Управление персоналом начинается с процесса отбора потенциальных сотрудников. Важность этой стадии управления трудно переоценить. Технология управления персоналом предполагает в качестве первоочередной задачи организацию найма, отбора, приема на работу. Роль личности в настоящее время неуклонно возрастает во всех сферах жизнедеятельности общества.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри организации главное - работники. Но для того, чтобы каждый из них успешно реализовал свой потенциал и таким образом принес пользу компании, необходимо, чтобы он оказался «на своем месте». В задачи отбора персонала входит предварительная оценка этого потенциала и возможностей его реализации с учетом интересов фирмы и других значимых факторов.