Разработка кадровой политики в организации на примере ОАО Мосбытремстрой

В стратегии управления предприятием определяющее место принадлежит кадровой политике. Если стратегия определяет пути достижения желаемого результата, то кадровой политикой создаются условия, при которых это достигается. Или, другими словами, правила игры.
В этом смысле кадровая политика является важным инструментом развития нефтегазодобывающей компании. На микроуровне она определяется как система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
В широком толковании «кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, наем, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируется и согласовывается с общим пониманием целей и задач организации), набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации». Это единство таких мер, как обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой и создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд. При этом на кадровую политику, на содержание и специфику конкретных кадровых программ и мероприятий влияют факторы двух типов - внешние (по отношению к организации) и внутренние. В свою очередь, внешние факторы могут быть разделены на две группы: нормативные ограничения и состояние на рынке труда.
Центральный аспект, определяющий принципы кадровой политики, - восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект - субъект» в содержании понятия «персонал». Здесь очевидна зависимость решения данной проблемы от ряда субъективных и объективных факторов. В первом случае это личностные характеристики первого руководителя и собственника предприятия, их...

Деятельность современных предприятий протекает в условиях высокой неопределенности и динамичности окружающей социально-экономической среды.
Процесс стратегического управления кадрами в такой социально-экономической системе как предприятие, должен опираться на четко поставленные цели и принципы, закрепленные в положениях кадровой политики. Кадровая политика, разрабатываемая на предприятиях в России, носит в основном декларативный характер, не адаптирована к целям предприятия и конъюнктуре регионального рынка труда, и не является реальным руководством к принятию кадровых решений. Отсутствие четких критериев и механизмов оценки эффективности реализации кадровой политики делает задачу её разработки и реализации трудновыполнимой, а саму кадровую политику оторванной от действительности. Отсутствие четких положений кадровой политики, являющихся основанием для принятия кадровых решений на всех уровнях предприятия, значительно затрудняет процесс управления персоналом.
Цель дипломной работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики в организации на примере ОАО «Мосбытремстрой».
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
 обобщить основные теоретические аспекты в области разработки кадровой политики в организации, в частности определить понятие кадровой политики управления персоналом, выделить особенности кадровых политик на различных стадиях и циклах развития компании, рассмотреть этапы разработки кадровой политики в организации;
 провести анализ кадровой политики в ОАО «Мосбытремстрой», вча стности представить краткую характеристику ОАО «Мосбытремстрой», провести анализ основных показателей использования кадров в ОАО «Мосбытремстрой», а также анализ особенностей разработки кадровой политикой в ОАО «Мосбытремстрой»;
 разработать рекомендации по совершенствованию процесса разработки кадровой политики в ОАО «Мосбытремстрой» и рассчитать эффективность совершенствования процесса разработки...

По результатам проведенного исследования в дипломной работе можно сделать вывод, что кадровая политика - в широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией организации; в узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Реализуется кадровая политика через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др. Кадровая политика существует в любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит «человеческий фактор».
Кадровая политика - генеральное направление работы с персоналом в компании. Она представляет собой систему сформулированных принципов, правил и норм, отражающих практику взаимоотношений персонала и компании, обеспечивающих реализацию стратегии компании и направленных на достижение целей, стоящих перед компанией. Таким образом, кадровая политика является частью общей стратегии компании. Без этой связи кадровая политика теряет всякий смысл.
На формирование кадровой политики, ее содержание и положения влияют следующие факторы:
1. Факторы внешней среды, которые включают в себя нормативно-правовые ограничения, ситуацию на рынке труда, состав рабочей силы.
2. Факторы внутренней среды, которые состоят из целей предприятия, структуры организации и управления, условий труда, стиля руководства.
Вопросами разработки и реализации кадровой политики в ОАО «Мосбытремстрой» занимаются генеральный директор и юрист.
Функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и...