Совершенствование процесса отбора персонала (на примере ООО «Никон

Отбор персонала на предприятии является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, независимо от ее сферы деятельности, корпоративной культуры, этапа развития. В условиях ужесточения конкуренции возрастают требования к качеству подготовки персонала, поэтому руководители предприятий стремятся привлечь уже состоявшихся специалистов, количество которых, по понятным причинам, ограничено. В периоды спада, кризиса, сокращений, как это не парадоксально, задача все равно остается одной из приоритетных. От того, насколько эффективно менеджеры по персоналу справляются с привлечением людей, в организации складывается представление об ее надежности и стабильности.
В то же время во многих российских организациях выявлены неэффективные способы и методы отбора персонала. Очень часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания персоналу, который обеспечивает работу предприятия по все этим направлениям.
Оценивая бизнес, финансовые группы и инвесторы учитывают не только стоимость зданий, оборудования, складского запаса, но и качество менеджмента компании, то, что называется good-will. Таким образом, привлекая в организацию качественные человеческие ресурсы, можно реально влиять на стоимость компании. Профессионалы в компании – как минимум половина успеха любого бизнеса. Также совершенно очевидно, что ошибки при отборе новых сотрудников приводят к значительным экономическим потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения конкретной работы, имеет склонность к принятию ошибочных решений.
В настоящее время имеется большое количество публикаций известных исследователей в области управления персоналом, в которых рассматриваются теоретические аспекты отбора...

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Одним из основополагающих моментов реализации кадровой политики организации является поиск и отбор персонала, поскольку деятельность любого предприятия неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. От того, насколько эффективно поставлена работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия.
2. Основным условием эффективности процесса поиска и отбора персонала является его технологичность, то есть наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов.
3. Процесс отбора и оценки кандидатов на вакантные должности включает в себя следующие основные виды работ:
1) сбор информации о возможных кандидатах;
2) оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
3) сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;
4) сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
5) назначение кандидата на должность;
6) проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.
4. Задача менеджера по персоналу, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу в компанию «Никон», состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
5. Грамотное построение профиля должности дает возможность четко соотносить отбор и оценку кандидатов со стратегическими задачами компании, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала,...