«Проблемы и особенности систем подбора персонала в современной организации

Гуманистический подход в управлении персоналом предусматривает создание таких условий и содержания работы, которые бы обеспечивали снижение уровня отчуждения работника от его трудовой деятельности и других работников. Соответственно этой концепции, результативность организации зависит не столько от соответствия количественного и качественного состава работников нуждам технологии производства, а и от уровня мотивации работников к работе, формированию единой команды, «корпоративного духа», единства ценностей и личных вкусов членов коллектива, их представлению о месте работы в системе жизненных целей и прочее [11, c. 53-56].
Ни одна теория не способна охватить все аспекты мотивации людей; для менеджера-практика особенно важно знать ключевые элементы разнообразных теорий, чтобы осознанно подходить к их применению, иметь широкий спектр возможных решений для структурирования вознаграждения, наиболее ответственной мотивационным нуждам конкретной рабочей силы; теории мотивации помогают соединить личные цели и целые организации, а также составить более адекватное представление о себе, выходя на уровень саморефлексии личности.
Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.
1. По причинам смены профессии
- на плановой основе;
- по собственной инициативе.
2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий
Процесс контроля происходит в такой последовательности:
- установление контрольных показателей (чего хочет достичь предприятие);
- замеры показателей рыночной деятельности предприятия (происходит);
- анализ деятельности предприятия (почему так происходит);
- корректирующие действия (что необходимо сделать для улучшения текущего состояния) [5, 396 c.].
Цель магазина «Магнит»: совершение продаж заявленного ассортимента за счет привлечения покупателей, проживающих в районе магазина и побуждения их совершить покупку...

В настоящее время в условиях длительного и болезненного для России перехода к рыночной экономике важное значение имеет эффективное управление персоналом.
Ушло в прошлое государственное планирование работы организаций, большинство экономических связей потеряно. И в новых условиях выживание возможно только при увеличении эффективности работы организации, минимизации издержек, максимизации прибыли и наиболее эффективного использования трудовых ресурсов.
Один за другим экономические кризисы ставят в тяжелое положение не только организации, но и граждан, в организациях идут снижения производств, сокращение сотрудников. Таким образом, нужно выявлять пути экономической эффективности управления кадрами.
По данным Росстата количество занятого населения в Российской Федерации на декабрь 2014 года составило 70864 тыс.чел, что на 1,5% больше чем в августе 2014 года. По прогнозам ученых при сохранении нынешних тенденций развития, количество занятого населения РФ к 2020 году сократиться с 70 млн.чел. до 50 млн.чел. Численность занятых по Нижегородской области на 2014 год составила 1952286 человек.
Главным объектом управления кадрами организации является персонал (кадры). Персоналом организации называется основной состав его работников.
Понятие кадры четко выражается в учебнике «Экономика предприятий» Сергеева И. В.:
«Кадры – это главный фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства и постоянно их совершенствуют».
Кадры играют важную роль в выпуске готовой продукции.
Исходя из вышеперечисленного, можно с уверенностью утверждать, что тема выпускной квалификационной работы является актуальной для всех предприятий, так как прежде чем искать способы и методы эффективного управления кадрами и повышения эффективности производства, необходимо проанализировать деятельность предприятия и результаты ее работы, а потом принимать соответствующие меры.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы...

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации.
Персонал- это ресурс и потенциал любой организации, поэтому он является средством достижения цели, в связи с этим тема дипломной работы актуальна.
Цель выпускной квалификационной работы - повышение эффективности работы предприятия за счет совершенствования системы управления персоналом на примере магазина розничной сети «Магнит» - ЗАО «Тандер».
Объектом исследования является магазин розничной сети «Магнит» - ЗАО «Тандер». Закрытое акционерное общество «Тандер» создано 12 ноября 2003 года. Общество является юридическим лицом, действует на основании Конституции РФ, Гражданского Кодекса РФ, ФЗ от 26 декабря 1995 года №208-ФЗ «Об акционерных обществах» и Устава. Главный офис компания ЗАО «Тандер» располагается по адресу г. Краснодар, ул. Леваневского, 185.
Торговое предприятие магазин розничной сети «Магнит» - ЗАО «Тандер» находится по адресу: РФ, Нижегородская область, г. Княгинино, ул., Свободы, 35, индекс 606340. Оно является магазином продуктов - универсам.
Фирменное наименование Общества зарегистрировано как товарный знак «Магнит» в государственном реестре товарных знаков и знаков обслуживания РФ 17 октября 2003 года (свидетельство № 257219). Проведенный анализ экономических показателей ЗАО «Тандер» с 2008-2010 гг. показал, что на предприятии наблюдается ежегодный рост товарооборота , прибыли и рентабельности. Так, прирост чистой прибыли в 2010 г. составил 22,45% по отношению к началу анализируемого периода.
В целом деятельность предприятия можно назвать успешной.
Основными факторами, влияющими на деятельность предприятия, являются: дисциплина и ответственность работников, специализация предприятия, обновление основных фондов, условия труда работников, организация рабочих мест, текучесть кадров, заинтересованность работников в достижении высоких результатов деятельности, применение прогрессивных форм торговли и т.д....