Методы оценки персонала

Предприятие создается и существует для реализации, поставленной перед ним цели. Степень реализации этой цели показывает, насколько эффективно функционирует предприятие и использует имеющиеся ресурсы.
В основе любого управления лежит обратная связь, которая включает разнообразные способы измерения, сравнения. При управлении трудовым потенциалом предприятия обратная связь реализуется через оценку кадров - установление количественной меры соответствия работников занимаемой должности.
Проблемой оценки персонала занималось много отечественных и зарубежных ученых, таких, как В. Савченко, А. Гладкий, В. Щербак, А. Виноградская, М. Виноградский, М. Крушельницкая, Н. Хитрова, Е. Кузьмина и др.
Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая применяется в организации в той или иной модификации. В то же время это необходимое средство изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его сильных и слабых сторон, а также основа для совершенствования индивидуальных трудовых способностей работника и повышение его квалификации [1, с. 56].
Из всей совокупности целей и направлений проведения оценки персонала выделяют основную цель – улучшить управление трудовым потенциалом предприятия. Основой обеспечения этого и является оценка кадров как отправная база для совершенствования персонала, его мотивации и соответствующей оплаты труда.

Основным же инструментом адаптации для данной компании будет коучинг.
В отличие от наставничества, коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе.
Коуч или менеджер, обладающий навыками коучинга, не столько дает указания и инструктирует, сколько задает вопросы. Задаваемые коучем по определенной схеме вопросы (как их еще называют, «эффективные вопросы»), позволяют новичку по-новому посмотреть на свою работу и свои возможности.
С другой стороны, руководителю коучинг прекрасно показывает реальный профессиональный уровень нового сотрудника на данный момент и позволяет спланировать свою работу по его развитию.
С новичком может работать штатный коуч или менеджер (чаще всего непосредственный руководитель), владеющий навыками коучинга. В отдельных случаях целесообразно привлечение внешних коучей.