Порядок подбора и отбора персонала в компании.

Руководители крупных компаний в начале 90-х годов прошлого века столкнулись с ситуацией, когда спрос на высококвалифицированных сотрудников стал значительно превышать предложение. Этот факт привел к необходимости формирования такой деятельности как «Управление персоналом», что в широком смысле означает совокупность бизнес-процессов компании, которые направляются на поиск, привлечение, мотивацию и развитие человеческих возможностей.
Натболее важным в этой деятельности является поиск и оценка профессионализма самих кандидатов на вакантные должности. Этот процесс требует от менеджеров опыта, а в той ситуации, если приходится набрать большой штат за маленькое время - хорошая база соискателей. Именно по этой причине некоторые компании предпочитают сотрудничать с рекрутинговыми агентствами, где подбор персонала является их основной профессиональной деятельностью.
От профессионализма персонала и его самых немаловажных деловых и личных характеристик зависит постоянное развитие самой организации и развитие самого общества в целом. В связи с этим появлется необходимость создания и применения в организациях эффективных технологий по отбору персонала. Данные технологии должны основываться с учетом: внешних факторов организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и др.), внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и др.) факторов.
При этом необходимы квалификационные профессиональные требования, где в учете стоит определение необходимых компетенций будущего работника, создание (или адаптирование) эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения. В настоящее время российские организации нуждаются во введении такой системы отбора персонала по ряду следующих причин:
1. отсутствие системного видения процесса отбора персонала приводит к ошибкам, что в будущем отржается и несет за собой повышенную текучесть кадров, рост затрат на...

При рассмотрении теоретических аспектов отбора персонала были сделаны следующие выводы:
- отбор персонала при приеме на работу - это многоэтапный процесс, где на каждом этапе решаются задачи, которые направлены на обеспечение организации персоналом, оптимальным образом, подходящим для вакантной должности;
- как система отбор персонала представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов. Данная система создана и функционирует с целью удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале;
- существует значительное разнообразие методов, которые применяются при отборе персонала. За рубежом и в России наиболее часто применяются такие технологии как: собеседование, тестирование, центры оценки, биографический метод.
Работа руководящего состава организации тесно связана с осуществлением поиска персонала и отбора персонала. Эффективность работы организации и ее подразделений в большей степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала на вакантную должность. Поэтому процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. Вместе с тем, формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
При отборе персонала важно использовать систему методов, которые будут направлены на то, чтобы с максимальной точностью определить, насколько кандидат отвечает требованиям вакантной должности и...