Аудит системы оценки персонала организации

Актуальность данной темы связана с тем, что успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерческая фирма, немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих оценить технико-экономический потенциал; резервы эффективного использования персонала, условия труда и его оплату, социально-трудовые отношения в коллективе и т.д.
Актуальность кадрового аудита сложно оценить однозначно. С одной стороны, российские предприятия осознают его несомненную значимость, с другой – их организационные структуры не имеют ни финансовых, ни организационных, ни, тем более, методологических ресурсов для системного анализа системы управления персоналом.
Ситуацию усугубляет отсутствие федеральной и тем более региональной, законодательной основы, включающей стандартизированные критерии кадрового аудита.
В современной науке аудит человеческих ресурсов, являясь составной частью социального аудита, вынесен за рамки функциональной ответственности самого предприятия, что, с одной стороны, позволяет соблюсти в полном объеме принцип независимости при аудиторской проверке, с другой стороны, увеличивает материальные и временные затраты при проверке. Формирование системы внутреннего аудита человеческих ресурсов предприятия во взаимосвязи с внешним социальным аудитом будет способствовать повышению эффективности системы управления аудита человеческих ресурсов предприятия, использования человеческих ресурсов предприятия, в частности человеческого капитала работников, и снижению затрат на проведение внешней социально-трудовой аудиторской проверки.
Целью данной работы является проведение аудита системы оценки персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом.
В связи с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность, цели и задачи аудита системы оценки персонала;
- изучить методы проведения аудита оценки персонала;
- рассмотреть основные этапы проведения аудита оценки...

Аудит системы оценки персоналом предполагает анализ документов, фиксирующих стратегию развития компании, интервьюирование генерального директора и топ-менеджеров, позволяющее определить особенности бизнеса и обеспеченность HR-технологиями. На основе полученной информации устанавливаются требования к системе управления персоналом организации. Затем проводится анализ внутренних документов, содержащих правила и технологии управления персоналом (кадровая политика, положения о найме, об оценке и аттестации, об обучении, об оплате труда и премировании работников, корпоративный кодекс и пр.), интервьюирование работников кадровой службы для оценки уровня их компетенции, спектра использования и качества владения HR-инструментами, потенциала профессионального развития. С помощью анализа результатов деятельности этого отдела (по отчетам за период) определяется адекватность и правильность применения технологий управления персоналом в соответствии с потребностью компании и бюджетами. Наконец, составляется заключение аудиторской проверки, где указывается: «что должно быть», «что есть» и «что надо изменить» в кадровой системе.
Объектом исследования является ООО «НафтаЭКО».
Так как ООО «НафтаЭКО» - промышленное предприятие, то наибольший удельный вес в структуре численности персонала занимает промышленный персонал – 73% в 2013г и 72% в 2014г и 2015г. соответственно.
На основании проведенного качественного анализа можно сделать вывод о том, что большая часть персонала имеют средне специальное образование в возрасте от 30 до 40 лет со стажем работы до 5 лет, что свидетельствует о недостаточной мотивации работников в данной организации.
Наибольший процент сотрудников увольняются из-за тяжелых условий труда и графика работы. Также большинства сотрудников не устраивает нечеткое распределение обязанностей.
На изменение объема произведенной продукции по сравнению с 2011 годом оказали влияние факторы, связанные с изменением цен на продукцию, физический объем произведенной...