Роль и место организационной культуры в работе с кадровым резервом

В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии. Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться
Предмет исследования – Роль и место организационной культуры в работе с кадровым резервом (на примере СПБ ГУП «Горэлектротранс» )
Объект исследования - СПБ ГУП «Горэлектротранс»
Цель работы – разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом СПБ ГУП «Горэлектротранс»
Исходя из указанных целей, выделяются следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты управление кадровым резервом;
2. изучить управление кадровым резервом в СПБ ГУП «Горэлектротранс»
3. разработать рекомендации по управлению кадровым резервом в СПБ ГУП «Горэлектротранс»
Информационной базой для написания работы послужили:
а) нормативно-законодательные акты;
б) учебно-методическая литература;
в) периодические источники;
г) материалы справочно-правовых систем;
д) собственные наблюдения и рассуждения.
В процессе написания работы использовались следующие методы научного познания:
а) наблюдение; б) линейный для группировки и анализа финансово-хозяйственной деятельности организации;
в) аналитический метод; г) экономический метод;
д) статистический...

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.
Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:
Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.
Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.
Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:
Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть...