Совершенствование системы управления мотивацией персонала организации

Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия. Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект).
Сфера государственной службы, наделена рядом специфических особенностей, а именно:
1) содержание трудовой деятельности госслужащего обуславливает направленность на реализацию общенациональных интересов;
2) госслужащие характеризуются высокой степенью ответственности за принятые ими решения, за их результаты и последствия;
3) деятельность государственных служащих и их трудовая дисциплина жестко регламентирована нормами закона;
4) для решения служебных задач госслужащий должен задействовать не только свой интеллектуальный потенциал, но и творческий.
При всей сложности и напряженности труда государственных служащих уровень оплаты их работы значительно ниже, чем у работников коммерческих структур, а предоставляемые дополнительные социальные гарантии недостаточны для обеспечения должного уровня заинтересованности госслужащих в эффективном выполнении своих обязанностей [1].
Предмет исследования – Управление мотивацией персонала в организации (на примере Минобрнауки Камчатского края)
Объект исследования - Минобрнауки Камчатского края
Цель работы - разработка рекомендаций, обеспечивающих совершенствование системы управления мотивацией персонала организации.
Исходя из указанных целей, выделяются следующие задачи:
1.рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда;
2....

Существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности. В результате сложившаяся в настоящее время ситуация характеризуется возрастающим недостатком мотивированных на общественное служение квалифицированных кадров, способных долговременно и эффективно осуществлять служебную деятельность. Особенно ощутима нехватка мотивированных молодых специалистов, ориентированных на многолетнее прохождение гражданской службы.
Реализация предложений по совершенствованию системы оплаты труда гражданских служащих должна предусматривать изменение состава и структуры денежного содержания гражданских служащих, в том числе для достижения оптимальной взаимосвязи размера оплаты труда, объема и качества выполняемой работы.
По результатам анализа действующей системы оплаты труда гражданских служащих установлено, что доля их оклада месячного денежного содержания составляет не более 30% от общего фонда оплаты труда гражданских служащих, надбавки и иные выплаты — до 70%, объем премиальных выплат ограничен недостаточными возможностями экономии фонда оплаты труда гражданских служащих. Сложившаяся структура подрывает значимость основного элемента денежного содержания гражданского служащего — должностного оклада и не только не способствует повышению результативности труда гражданских служащих, но и притупляет социально-экономическую и психологическую роль самой категории «материальное стимулирование». На этом основании в системе материального стимулирования предлагается отказаться от таких «гарантированных» элементов денежного содержания, как ежемесячная надбавка за особые условия службы, ежемесячное денежное поощрение, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
Вероятно, также было бы целесообразно осуществить увеличение прямых денежных выплат...