Разработка норм численности

Актуальность исследования. Трудовые ресурсы включают в себя часть трудоспособного населения, обладающая комплексом физических данных, знаний, практического опыта для работы в народном хозяйстве [6].
Объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие экономические характеристики зависят от объема и оперативности исполнения всех работ, эффективности использования оборудования, машин, механизмов, которое в свою очередь зависит от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования [10].
Конкурентоспособность предприятия в значительной степени зависит от занятого на нем персонала. Высококвалифицированные специалисты с высоким уровнем мотивации и ответственности для предприятия имеют большее значение, нежели новейшее оборудование и передовая технология [14]. Иными словами, конкурентоспособность предприятия в основном зависит от конкурентоспособности персонала [3].
К важным задачам управления относится расчет численности персонала. Для получения объективного результата необходимо руководствоваться таким понятием, как «нормирование труда». Это эффективный инструмент для определения численности персонала по категориям. Когда руководитель планирует работу своей организации, он уже видит перед собой фронт работы. А определить, сколько ему нужно штатных сотрудников, помогут методы расчета численности работников. Важно, чтобы число служащих было оптимальным и штат не раздут. Не следует держать наемных работников, если в этом нет необходимости.
Объект исследования - ООО «Винт»
Предмет исследования – номы численности персонала в ООО «Винт»
Цель исследования – разработка норм численности в ООО «Винт».
Задачи исследования:
- рассмотреть теоретические аспекты нормирования численности персонала,
- проанализировать численность персонала в ООО «Винт»,
- разработать нормы численности в ООО «Винт».
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, дедукция, экономико-статистический.

На основании приведенного выше анализа можно сделать выводы:
- Кадровая политика организации мало эффективна. В связи с чем, очень важно исследовать причины увольнения работников (по собственному желанию, нарушение трудовой дисциплины и др.)
- Кадровая политика должна предусматривать систему стимулов, с учетом условий жизни, заработной платы, привлечения и закрепления кадров как основу технологического развития. В течение нескольких десятилетий характер трудовой деятельности кардинально преобразуется по причине старения кадров и изменения методов работы. Притом что технологии совершенствования человека могут помочь в осуществлении такого перехода, последствия их применения требуют глубокого анализа. В качестве методов мотивации автором предлагается:
- Индивидуализация оплаты труда;
- Балльная систем труда работника по профессионализму, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства;
- Дополнительные вознаграждения, например единовременные выплаты из прибыли организации;
- Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внедрение креативных компонентов, вероятность роли персонала в управлении;
- Введение практики стандарта (Коучинг – Письменное напоминание – Дисциплинарное совещание – Отгул на принятие решения - Увольнение). Задачи управления персонала непосредственно связаны с понятием мотивации. Экономические преобразования выдвигают свои требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, соответственно, и методов мотивации.
В любой экономической системе в механизме мотивации труда человек (и его интересы) — это и субъект этого механизма, и его объект. Можно привести слова генерального менеджера американской автомобилестроительной корпорации «Крайслер» Ли Якокка: «Капитализм одержал победу над социализмом не потому, что он лучше или хуже его. Просто социализм пытался перестроить человека под свою систему, а...