Система управления персоналом и принципы ее построения

Зачастую методы управления персоналом в организации носят стихийный характер, работа с кадрами в организации не подчинена единым принципам, плохо структурирована, критерии результатов неясны, ответственность за них размыта. В конце концов, Генеральный Директор приходит к решению ввести систему работы с персоналом, однако время, необходимое для осознания этой потребности, для каждого руководителя разное (например, нам потребовалось шесть лет). В течение всего периода существования компании мы создавали стандарты для менеджмента. Они рождались в виде разрозненных инструкций, приказов и методичек, а иногда и просто устных объяснений.
Таким образом, сложность в формировании и в методах совершенствования системы управления транспортно-промышленной компанией определяют актуальность темы данной работы.
Анализ степени разработанности проблемы. Среди наиболее значимых источников, раскрывающих анализируемую нами проблему, следует упомянуть работы П. Друкера, А.Я. Кибанова, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, А.И. Пригожина, А. Файоля, которые анализировали кадровый резерв кадров и его формирование.Эффективное управление кадрами в своих трудах рассматривают такие авторы, как М. Армстронг, Н.М.Глухенькая, И.Б. Дуракова, П. Друкер, В.И. Кнорринг, Л.И. Лукичева, Т. Питер, М.В. Толстякова, Т.В. Щукина. Управление человеческими ресурсами как отдельный вид управления раскрывается в трудах В.В. Арутюнова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дайнека, Д. Купера, Ю.Е. Мелихова, Г. Саймона, Д. Торрингтона, С.А. Шапиро.
Объектом данного исследования является формирование системы управления персоналом российских транспортно-промышленных компаний.
Предмет исследования – алгоритм разработки и реализации программы формирования системы управления персоналом транспортно-промышленной компании СПб ГУП «ГорЭлектроТранс».
Целью исследования является конструирование алгоритма разработки и реализации совершенствования системы российских транспортно-промышленных компаний.
Для реализации поставленной цели...

Подводя итог данной работы, подчеркнем, что правильная организация работы с кадровым резервом является, с одной стороны, индикатором компетентности управленческой вертикали, а с другой - залогом эффективности функционирования транспортно-промышленной компании в целом. Эффективно функционирующая система формирования и развития кадрового резерва в итоге даёт транспортно-промышленной компании следующие возможности:
- Сокращение периода адаптации нового сотрудника в должности. Внутренние кандидаты в отличие от привлеченных с внешнего рынка уже знакомы со структурой транспортно-промышленной компании, системой внутренних коммуникаций, основными технологиями работы, корпоративной культурой, таким образом, сроки их адаптации в новой должности существенно сокращаются. Увидеть и оценить результаты работы в новой должности сотрудника из кадрового резерва транспортно-промышленной компании, как правило, можно гораздо раньше, чем в случае с сотрудником, привлеченным с внешнего рынка.
- Снижение затрат на привлечение персонала как материальные так и временные при открытии вакантных позиций по должностям, которые резервируются в транспортно-промышленной компании.
- Повышение мотивации сотрудников, так как сотрудники осознают серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста в транспортно-промышленной компании, которую гарантирует эффективно действующая система подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения по служебной лестнице внутри транспортно-промышленной компании стимулирует заинтересованность работников в повышении личной компетентности, повышает уровень лояльности персонала к транспортно-промышленной компании и тем самым связывает представление людей о перспективах своей будущей карьеры.