    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
влияние межличностных отношений и стиля руководства на текучесть кадров на предприятии
| рефераты, Менеджмент и маркетинг Объем работы: 27 стр. Год сдачи: 2006 Стоимость: 300 руб. Просмотров: 960 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
Введение 3
Теоретическая часть. Влияние межличностных отношений и стиля руководства на текучесть кадров на предприятии 4
II. Менеджмент 5
2.1 Управление предприятием 5
2.1.1 Структура управления 5
2.1.2 Основные функции упралвения на предприятии 8
2.1.3 Методы управления, используемые на предприятии 8
2.1.4 Планирование инивидуальной работы руководителя, ее эффективности. Система оценки деловых и личных качеств руководителя 10
2.1.5 Управленческие решения, их характеристика. Организация и контроль исполнения управленческих решений 12
2.1.6 Планирование предпринимательской деятельности. Внутрифирменное и стратегическое планирование 15
2.2 Кадровый менеджмент 16
2.2.1 Номенклатура основных рабочих профессий на предприятии 16
2.2.2 Организация приема на работу, трудовой договор 16
2.2.3 Увольнение с работы. Анализ причин увольнения, текучесть кадров 18
2.2.4 Аттестация работников. Организация подготовки и переподготовки кадров. Система профессионального продвижения работников 21
2.2.5 Мотивация труда. Система поощрения и наказания, их эффективность 24
Заключение 27
Список литературы 28
Теоретическая часть. Влияние межличностных отношений и стиля руководства на текучесть кадров на предприятии 4
II. Менеджмент 5
2.1 Управление предприятием 5
2.1.1 Структура управления 5
2.1.2 Основные функции упралвения на предприятии 8
2.1.3 Методы управления, используемые на предприятии 8
2.1.4 Планирование инивидуальной работы руководителя, ее эффективности. Система оценки деловых и личных качеств руководителя 10
2.1.5 Управленческие решения, их характеристика. Организация и контроль исполнения управленческих решений 12
2.1.6 Планирование предпринимательской деятельности. Внутрифирменное и стратегическое планирование 15
2.2 Кадровый менеджмент 16
2.2.1 Номенклатура основных рабочих профессий на предприятии 16
2.2.2 Организация приема на работу, трудовой договор 16
2.2.3 Увольнение с работы. Анализ причин увольнения, текучесть кадров 18
2.2.4 Аттестация работников. Организация подготовки и переподготовки кадров. Система профессионального продвижения работников 21
2.2.5 Мотивация труда. Система поощрения и наказания, их эффективность 24
Заключение 27
Список литературы 28
Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис циплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным по казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы
хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще
всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие
жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния
движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про изводительности труда.
Согласно многочисленным социологическим исследова ниям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10
рабочих дней) работает с пониженной про изводительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого
рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в
среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда,
который наносит текучесть кадров
Высокая текучесть кадров является отрицательным по казателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы
хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще
всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие
жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния
движения кадров, и особенно их текучести, на показатель про изводительности труда.
Согласно многочисленным социологическим исследова ниям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10
рабочих дней) работает с пониженной про изводительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого
рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в
среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда,
который наносит текучесть кадров
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано
обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого
планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов
производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде,
искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических
и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых
служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации
активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр
вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают
удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого
планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов
производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде,
искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических
и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых
служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации
активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр
вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.