    Сейчас на сайте: 1 посетителей (1 зарегистрированных, 0 гостей) |   426057681  574055213 |  Партнерам |  Авторам |  Покупателям |
ОАО «Базис» «Управление процессом повышения квалификации кадров на предприятии на ОАО «Базис»
| отчеты по практике, Менеджмент Объем работы: 41 стр. Год сдачи: 2006 Стоимость: 500 руб. Просмотров: 811 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Литература
Заказать работу
Введение 2
1. ОАО «Базис» как объект исследования 4
1.1. Экономическая характеристика ОАО «Базис» 4
1.2. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Базис» 7
2.3. Анализ основных финансовых показателей деятельности 9
2. Система управления персоналом на ОАО «Базис» 19
2.1. Организационная структура управления ОАО «Базис» 19
2.2. Анализ взаимоотношений предприятия и работников 20
2.3. Анализ действующей системы оплаты труда 20
2.4. Анализ эффективности управления персоналом ОАО «Базис» 23
3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 30
3.1. Информационное обеспечение как фактор совершенствования управления персоналом 30
3.2. Автоматизированные системы кадровой информации 33
3.3. Использование гибких режимов рабочего дня 37
Список использованной литературы 41
1. ОАО «Базис» как объект исследования 4
1.1. Экономическая характеристика ОАО «Базис» 4
1.2. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Базис» 7
2.3. Анализ основных финансовых показателей деятельности 9
2. Система управления персоналом на ОАО «Базис» 19
2.1. Организационная структура управления ОАО «Базис» 19
2.2. Анализ взаимоотношений предприятия и работников 20
2.3. Анализ действующей системы оплаты труда 20
2.4. Анализ эффективности управления персоналом ОАО «Базис» 23
3. Мероприятия по совершенствованию управления персоналом 30
3.1. Информационное обеспечение как фактор совершенствования управления персоналом 30
3.2. Автоматизированные системы кадровой информации 33
3.3. Использование гибких режимов рабочего дня 37
Список использованной литературы 41
Введение
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
? создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
? использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
? формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
? гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
? признание в труде;
? достижения в труде;
? содержание труда;
? ответственность и самостоятельность;
? возможность профессионального продвижения;
? возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.
Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью открытого акционерного...
На смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
? создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
? использование «пакетов» мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
? формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
? гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:
? признание в труде;
? достижения в труде;
? содержание труда;
? ответственность и самостоятельность;
? возможность профессионального продвижения;
? возможность развития личности работника.
Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников.
Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.
Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью открытого акционерного...
Список использованной литературы
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. –398с.
2. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
3. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М, 1998.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
5. Романенко И.В. Экономика предприятия. Практическое пособие С.— Пб. 1999г.
6. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М, 1999.
8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
9. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М, 1998.
10. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. –520с.
1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Н. А. Русак, В. И. Стражев, О. Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. -Мн.: Выш. Шк., 1998. –398с.
2. Герчикова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
3. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...», М, 1998.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.
5. Романенко И.В. Экономика предприятия. Практическое пособие С.— Пб. 1999г.
6. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г., 447 стр.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», М, 1999.
8. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
9. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», М, 1998.
10. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О. И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 1999. –520с.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.