Исследование взаимосвязи типов организационных конфликтов от типа организационной культуры

Организация — это сложное целое, которое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и
интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить
существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, различные подразделения
организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в
распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном
счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.
Отметим, что конфликты характеризуются двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того,
ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления, влияют на
организационную культуру.
Организационная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания,
таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции,
её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с
другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием
этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением
деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и
специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских...

Деятельность зарубежных фирм, практика отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что
современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
Организационные конфликты возникают из-за различия людей во взглядах, несовпадения восприятия и оценок тех или иных событий в ситуации,
когда возникает угроза достижения цели хотя бы одного из участников взаимодействия. Управление конфликтами представляет собой контроль
над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Оно направлено
на разрешение конфликта или его урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение его источника, а урегулирование конфликта
означает прекращение конфликтных действий и враждебности, снижение значимости источника, причины конфликта.
Исходным моментом эффективного обращения с конфликтом является его диагностирование, предполагающее сбор и анализ разносторонней
информации о нем.
В ходе изучения теоретических основ рассматриваемой проблемы были выявлены важнейшие аспекты диагноза конфликта:
1) причины или источники конфликта;
2) природа конфликта, то есть существует он на базе организационной целей или целей его участников;
3) биография конфликта, то есть его история в том числе поворотные точки в его развитии и фон на котором он возник и прогрессировал, а
также стадия и тенденции его развертывания;
4) стороны конфликта, то есть личности или группы;
5) отношение сторон к конфликту, их цели и ожидания;
6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.
Анализ практических аспектов изучаемой проблемы показал, что внутрифирменные конфликты неизбежны даже при очень жестком стиле
руководства кадрами. Проще всего их решать в фирмах, которым требуется много малоквалифицированного и легко заменяемого персонала. В
таких организациях достаточно...