Анализ стратегического управления на примере ЗАО «Техстройсервис»

Любая организация находится и функционирует в рамках внешней и внутренней сред. Они предопределяют успешность функционирования
компании, накладывают определенные ограничения на операционные действия и в какой-то степени, каждое действие компании возможно
только в том случае, если среда допускает его осуществление.
Внешняя и внутренняя среда являются источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего
потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе
возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же
среде. Задача стратегического управления состоит в обеспечении такого взаимодействия организации со средой, которое позволяло бы ей
поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения ее целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в
долгосрочной перспективе.
Актуальность темы обусловлена тем, что современная среда предприятий характеризуется чрезвычайно высокой степенью сложности,
динамизма и неопределенности. Динамизм и высокая степень неопределенности факторов внешней среды значительно осложняют процедуры
разработки и принятия управленческих решений.
Таким образом, целью данной работы является анализ стратегического управления на примере ЗАО «Техстройсервис» . Поставленная цель
конкретизируется рядом задач6
1. рассмотреть общую характеристику отрасли строительства
2. рассмотреть характеристику предприятия
3. провести анализ внешней среды, непосредственного окружения и внутренней среды предприятия

Рассмотрим такое направление совершенствование деятельности предприятия как разработка системы мотивации персонала.
В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ЗАО «Техстройсервис».
Проведение оценки сотрудников методом «360 градусов». Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам работник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного работника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке для практического применения, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение/понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод в другой офис. Сам работник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные...