Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в банке

Одна из главных проблем стоящих перед предприятием - это эффективная организация труда занятых работников и уровень их квалификации. Решение этой проблемы зависит от уровня заинтересованности непосредственного работника в высококачественном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей.
Пока в организации материального стимулирования не удается достигнуть этой взаимосвязи. Размеры заработной платы, премий, доплат, надбавок и других доходов работника слабо связанны с результатами их работы, итогами финансово - хозяйственной деятельности предприятия.
Все это требует научного поиска, обоснование новых методологических подходов в обеспечении взаимозависимости занятости, доходов работника и его личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия. На этой основе, используя передовой отечественный и зарубежный опыт, необходимы разработки нестандартных, действующих систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высококачественной работе, в гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективном сочетании распределения по труду и собственности, и гибко реагировать на инфляционные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям. Это в конечном итоге призвано способствовать повышению уровня жизни населения.
Переход к рыночным отношениям Республики Беларусь обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
В ходе становления рыночных отношений в экономике республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение...

Фонд заработной платы предприятия представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат. Состав фонда заработной платы (ФЗП) неоднократно пересматривался. С 1995 г. в состав фонда заработной платы входили выплаты в денежной и натуральной форме. В конце 2001 г. была утверждена "Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат", в соответствии с которой в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:
1) заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
2) поощрительные выплаты;
3) выплаты компенсирующего характера;
4) оплата за неотработанное время;
5) отдельные выплаты социального характера.
В условиях рынка мотивационный механизм должен отвечать следующим принципам.
1. Оплата труда должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью.
2. Заработная плата должна зависеть от количества и качества труда, квалификации работника.
3. Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда рабочих, технических исполнителей, руководителей и специалистов.
4. Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей национального хозяйства.
5. Система оплаты труда должна опираться на реальный минимальный прожиточный уровень.
6. Выравнивание заработной платы работников бюджетной сферы и хозрасчетных предприятий, между государственным и частным сектором.
7. Регулирование заработной платы на различных уровнях.
8. Сочетание материальных и моральных стимулов.
9. Повышение уровня оплаты труда за счет улучшения результатов деятельности предприятия.
Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными...