Управление персоналом: стратегии построения карьеры сотрудников

Актуальность. В настоящий момент времени, в современном российском обществе, на смену широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:
– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;
– использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;
– формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;
– гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.
Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.
Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значитель-ной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.
Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др. Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основопола-гающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои...

Очень часто при подборе персонала в компаниях сталкиваются в компаниях когда персоналу, управлению персоналом и тем более управлению карьерой сотрудников уделяется мало внимания. Руководителю просто некогда, он решает другие более важные вопросы - вопросы получения кредитов, сокращения издержек, построения системы бюджетирования.
Но нужно понимать, что у людей изначально нет серьезной привязанности к фирме, ее нужно формировать. Ее нельзя создать, просто платя персоналу достойную заработную плату. Человек хочет себя чувствовать нужным компании. Главная мотивация – сопричастность. Эту уверенность нужно человеку показать, показать действиями со стороны руководства. Тогда можно воспитать преданность в сотруднике. И человек хочет видеть перспективу. Конечно, и это не все. Многие сотрудники живут сегодняшним днем, и на таких сотрудников можно воздействовать именно материальной мотивацией. Но есть категория сотрудников, которые хотят видеть будущее, свое будущее в данной компании. И каким оно будет, необходимо нарисовать руководителю вместе с подчинённым. Желательно с воодушевлением.
Еще один из немаловажных аспектов построения системы управления карьерой - сотрудники организации должны видеть перед глазами примеры уже реализованных моделей карьеры. Они должны быть видны (в рекламных проспектах компании, на корпоративном сайте, в корпоративной газете). Персонал должен знать, что обещания – это не пустые слова, а реальная практика в компании.
Крайне желательно, чтобы понимание карьеры было отражено в соответствующих документах в организации, например, в положении о карь-ере. В нем могут содержаться следующие разделы: цели, принципы организации управления карьерой, система оценки, критерии оценки, порядок принятия решения по карьере.
В своей работе мы постоянно сталкиваемся с одной и той же причиной ухода сотрудников из компании - нет возможности карьерного роста. Но действительно ли ее нет или просто руководство не смогло вовремя сказать сотруднику о его...