ПОИСК И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Профессионалы в Компании - половина успеха любого бизнеса. По край-ней мере, так считалось до недавнего времени. Но с началом нового века чаша весов успеха бизнеса окончательно перевесила в сторону человеческого ресур-са. Ни энергия руководителя, ни технологии, ни просто везение не могут заме-нить сплоченной профессиональной команды. Оценивая бизнес, финансовые группы и инвесторы учитывают не только стоимость зданий, оборудования, складского запаса, но и качество менеджмента компании, то, что у американцев называется goodwill. Инвестор может отказаться от сделки, если не подпишет контракт на продолжение сотрудничества с 80 % действующего персонала, в первую очередь менеджерами и ключевыми специалистами. Таким образом, привлекая в компанию качественные человеческие ресурсы, можно реально влиять на стоимость компании. Именно поэтому одна из основных задач служ-бы персонала компании - умение отбирать на вакантные должности людей, оп-ределяющих дальнейшее развитие бизнеса. Об этой области управления персо-налом пойдет речь в данной работе.
Цель данной работы – изучить методы отбора персонала на вакантные должности. Актуальность выбранной темы заключается в том, что данный ме-тод является наиболее эффективным для привлечения в бизнес наиболее ква-лифицированных кадров.
С учетом специфики заданной темы структура работы позволяет последо-вательно рассмотреть процесс поиска персонала (часть 1), методы (часть 2) и психологию отбора персонала (часть 3).
Вопросы, затронутые в данной работе, достаточно хорошо освещены в со-временной экономической литературе и широко дискутируются в прессе. При подготовке данной работы в основном использованы материалы из специали-зированной практической литературы по управлению персоналом.

1. Современная практика поиска персонала выработала несколько основ-ных способов поиска персонала: рекомендации (по знакомству), родственники в Компании, подбор персонала с помощью сторонних компаний, Интернет, га-зеты по трудоустройству, радио и телевидение. Критерии для оценки подби-раемого персонала следует формировать так, чтобы они всесторонне характе-ризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. При кон-курсном наборе персонала в организацию выделяют следующие этапы: разра-ботка требований к должности, широкий поиск претендентов, проверка пре-тендентов с использованием ряда формальных методов, отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур.
2. Для отбора персонала в организацию практикой рекомендуются сле-дующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Наем персонала является заключительной фазой отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений.
3. При разработке системы психического отбора персонала необходимо руководствоваться следующими основными принципами: обоснованность, ком-плексность, динамичность, этапность, активность, группировка специально-стей, практичность. Профессиональные тесты разрабатываются под конкрет-ную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подраз-деления, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, про-фильные специалисты других организаций.