*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Технология организации оценки и отбора персонала

курсовые работы, Управление персоналом

Объем работы: 40 стр.

Год сдачи: 2009

Стоимость: 1200 руб.

Просмотров: 280

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
Введение 2
1. Организация оценки и отбора персонала. 3
1.1. Источники организации найма персонала. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности 3
1.2. Отбор и оценка персонала 4
1.3. Методы отбора. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность 8
1.4. Этапы оценки 14
1.5. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов 15
2. Пути построения эффективной модели оценки персонала при найме на работу. 20
(на основании зарубежного опыта) 20
3. Отделение Сбербанка РФ № 8626 как объект исследования 23
3.1. История Сбербанка и краткая характеристика 23
3.1.1. Историческая справка 23
3.1.2. Анализ организационной структуры Сбербанка 25
3.1.3. Организационная структура Калининградского ОСБ №8626 27
3.1.4. Организация деятельности Отдела по работе с персоналом Калининградского отделения №8626 Сбербанка России 30
3.1.5. Кадровая политика и оргкультура 32
3.2. Характеристика кадрового состава Калининградского Отделения ОСБ №8626 33
3.2.1. Структура персонала 33
3.2.2. Результаты оценки качества работы с кадрами 34
3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала 36
Заключение 38
Список используемой литературы 40
Приложения
3.2.3. Рекомендации по отбору и оценке персонала
Прежде всего важно отбирать персонал, учитывая этап развития организации, а также каче-ственную и количественную потребность в персонале. Необходимо подобрать наиболее эффек-тивный метод отбора персонала, а лучше использовать несколько их в комплексе (тестирование, центры оценки, изучение биографии). Оценить эффективность того или иного метода позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат. Хотелось бы посове-товать применять такой метод, как деловые игры в рамках Assessment Center – который позво-ляет определить компетентность испытуемого, его поведение в различных ситуациях, умение выступать, отвечать на вопросы, стрессоустойчивость, лидерские качества, аналитические спо-собности и мн.др. Что касаемо самих сотрудников кадровой службы – то необходимо постоянно повышать их квалификацию, проводить различного рода тренинги и семинары для усвоения но-вых методов отбора персонала и их применения, т.к. при отсутствии компетентности сотрудни-ков кадровой службы не будет эффективно построена и работа с персоналом.
Для специалистов ОРП важно знать, что понимание - залог успеха. Хотелось бы посоветовать проводить собеседования с кандидатом на вакантную должность, основываясь на следующих принципах: установление контакта в общении, понимание своего состояния и состояния собеседника в любой жизненной ситуации. Умение слушать, воспринимать другого человека, улавливать подтекст, смысл высказывания - помогут понять другого, принять верное решение, эффективно вести переговоры. К сожалению, часто сотрудники ОРП при проведении собеседо-вания допускают такие ошибки: невнимательно слушают собеседника, перебивают без надобно-сти, изначально негативно настроены к испытуемому. Допущение этих ошибок может привести к неверному решению – приеме на работу некомпетентного сотрудника или, наоборот, отказу компетентного претендента от вакансии. Однако, выполнение правил позволит улучшить эмо-циональный...
Управление людьми имеет древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций - племён и общин. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом пре-вратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В орга-низациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического про-гресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих от-делов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось под-бором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутинговых агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления че-ловеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками явля-ется главным источником её долговременного процветания.
Отбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и ор-ганизационных мероприятий отбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые про-блемы.
Предметом исследования является технология организации оценки и отбора персонала в современных организациях. Актуальность выбранной темы заключается в том, что в последние годы, в России все большее внимание привлекают к себе инструменты управления персоналом, и в рамках изучения курса «Управление персоналом» целесообразно провести исследование теоретического и практического аспектов отбора и оценки персонала.
Цель курсовой работы – изучить технологию организации...

Итак, в данной курсовой работе была изучена технология организации отбора и оценки персонала в современных организациях, а в частности организация отбора персонала и работа кадровой службы Сбербанка РФ.
Таким образом, в условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому отбор персонала является очень важным процессом для любой организации, для ее эффективной работы. Поиск и отбор кадров не должны рассмат-риваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие про-граммы, реализуемые в сфере управления персоналом. Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует ком-плексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зави-симости от конкретной задачи.
Процесс отбора персонала состоит из нескольких этапов: определения требований к канди-дату, привлечения кандидатов, отбор кандидатов, приём на работу. Очень важно, чтобы каждый из этапов предполагал использование различных современных методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Отбор и оценка кадров не является изолиро-ванной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществ-ляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу