*
*


CAPTCHA Image   Reload Image
X

Деловая оценка персонала на примере ООО "Виктория"

курсовые работы, Управление персоналом

Объем работы: 60 стр.

Год сдачи: 2013

Стоимость: 500 руб.

Просмотров: 305

 

Не подходит работа?
Узнай цену на написание.

Оглавление
Введение
Содержание
Заключение
Заказать работу
ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки персонала в организации 4
1.1 Общее понятие и сущность оценки персонала в организации 4
1.2 Основные подходы к оценке трудовых ресурсов 13
1.3 Методики оценки персонала 20
1.4 Оценка руководителя организации 28
ГЛАВА 2. Анализ оценки персонала на примере ООО «Виктория» 36
2.1 Характеристика предприятия ООО «Виктория» 36
2.2 Анализ оценки персонала предприятия ООО «Виктория» 41
ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала в ООО «Виктория» 43
3.1 Методы, предлагаемые для оценки персонала ООО «Виктория» 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 48
ПРИЛОЖЕНИЯ 50
ПРИЛОЖЕНИЕ А 51
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 56
ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки персонала в организации
1.1 Общее понятие и сущность оценки персонала в организации


Персонал (от лат. persona — личность) или штат (от нем. staat — государство) — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов[1][2]; совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.[11]
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. [5]
Под воздействием НТР роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, на Западе они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в который (охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и проч.) рассматриваются не как досадные затраты, а как инвестиции, приносящие немалую прибыль.
Далее опишем, что из себя представляет термин «оценка труда».
Базаров Т. Ю. и Еремин Б. Л. под этим термином имеют ввиду «мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства» [3]
Марр Р. и Шмидт Г., авторы достаточно популярной сегодня в России книги “Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики”, употребляют понятие “оценка работ” и определяют его следующим образом: “сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним...
Актуальность работы заключается в том, что создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се¬го¬дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко¬торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен¬ной явля¬ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному ис¬поль¬зованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает вне¬дрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осу¬ществление принципов рационального разделения и кооперации труда работ¬ников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональ¬ной подготовкой и опы¬том работы.
Движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.
Целью данной курсовой работы является выявление особенностей формирования методов оценки персонала в организации.
Для выполнения поставленной цели курсовой работы поставлены следующие задачи:
- изучить значение и сущность деловой оценки персонала предприятия;
- охарактеризовать методы оценки персонала на предприятии;
- рассмотреть особенности оценки руководящего персонала;
-...
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).
Оценка работы персонала всегда стоит в ряду первоочередных мероприятий (действий) менеджера по кадрам. [4] Оценка работы персонала должна производиться постоянно, поскольку она необходима для постоянного контроля качества работы сотрудников.
оценка персонала сводится к аттестации сотрудников организации. А именно менеджер по управлению персоналом, специальная аттестационная комиссия, непосредственно руководитель предприятия на основе полученных данных могут объективно оценить потенциал человеческих ресурсов и принять решение, в каком ключе его развивать, разработать программы профессионального обучения, индивидуальные программы карьерного продвижения. Что касается психологической оценки личности, тут необходим двусторонний подход. С одной стороны — это оценка индивидуальных, а с другой — типических качеств человека. Представленные выше типологии дают в руки менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях. Методики, применяемые при аттестации сотрудников, описаны в следующем пункте.
методы оценки персонала ООО «Виктория» применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.
Для более эффективной оценки предлагаю на каждом этапе работы сотрудника в компании использовать определенные методы оценки.
При оценке персонала можно использовать...

После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.

Работу высылаем в течении суток после поступления денег на счет
ФИО*


E-mail для получения работы *


Телефон


ICQ


Дополнительная информация, вопросы, комментарии:



CAPTCHA Image
Сусловиямиприбретения работы согласен.

 
Добавить страницу в закладки
Отправить ссылку другу