РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ

Аттестация персонала, не так давно перекочевавшая с Запада на наши родные просторы, завоевывает в современных компаниях все большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики. Если вы еще никогда не сталкивались с подобной проверкой ваших профессиональных качеств и умений, не лишним будет подготовиться, в чем мы вам постараемся помочь. Ведь совсем скоро компании, в которых аттестация не проводится, станут экзотическими реликтами.[29]
Сегодня проведение плановых аттестаций актуально для компаний и холдингов в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную филиальную сеть, для компаний, в которых управляющая компания и предприятия находятся в разных городах, а также для компаний, планирующих расширение бизнеса в регионах.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура система¬тической формализо¬ванной оценки соответствия деятельности конкретного ра¬ботника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной долж¬ности.
В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий работников, которые подлежат обязатель¬ной периодической аттестации. Существуют специальные требования к атте¬стации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттеста¬ции выно¬сится решение о соответствии или несоответствии занимаемой долж¬ности.
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргу¬менты каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер и так постоянно оцени¬вает своих сотрудников. Зачем нам про¬водить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить коллектив, и неизвестно, что мы получим», – считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не бе¬рись.
Формализованная система позволяет повысить эффективность самой сис¬темы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотруд¬ника и его руководителя, но и отвечает интересам...

Аттестация персонала как инструмент управления персоналом приобрела в последнее время более важное значение, чем раньше. Она используется как инструмент руководства, с помощью которого планомерно и по установленной форме добываются убедительные и надежные данные относительно результатов труда и трудовой дисциплины сотрудников (оценка работы), а также учитываются и оцениваются критерии будущего развития их потенциала (оценка потенциала).
Аттестация как процедура оценки персонала в ЗАО ГОК «Гавань» существует уже несколько лет. Первоначальный вариант ее был традиционен и в основном направлен на оценку непосредственно руководителем своего подчиненного по ряду критериев.
Исследование и опыт кадровой службы отеля до настоящего вре¬мени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом предприятия. Дея¬тельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автоном¬ной регистрацией: приём, увольнение, учёт личного состава и отчётность. В со¬временных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров и специалистов-психологов, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции.
Польза каждой аттестации может быть поставлена под вопрос в результате того, что могут быть допущены ошибки. При этом ошибки при аттестации основываются на неправильных оценках относительно обстоятельств дела, личностей или ситуаций.
Аттестация позволяет:
• определить внутри организации стандарты деятельности и крите¬рии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделе¬ния/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связан¬ные со стратегическими задачами...