Оценка кандидата на руководящую должность

Введение
Актуальность выбранной темы. Вопросы поиска и отбора кандидатов на руководящие должности актуальны и для компаний, в которых происходит смена поколений, когда на смену старым руководителям должны прийти новые, и в быстро растущих компаниях. Поиск и отбор руководителей – это работа с ориентацией на требования как сегодняшнего, так и завтрашнего дня. Это также исправление вчерашних ошибок, допущенных при отборе и назначении на руководящие должности. Осознать эти ошибки – значит сделать первый шаг к их исправлению.
Цель работы – исследовать теоретические и практические особенности оценки кандидата на руководящую должность.
Задачи работы:
- рассмотреть теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность;
- провести анализ особенностей процедуры оценки кандидата на руководящую должность и дать рекомендации по совершенствованию данной процедуры на примере Гимназии г. Каспийск
Объект исследования – Гимназия г. Каспийска.
Предмет исследования – процесс оценки кандидата на руководящую должность.
Исследуемая в курсовой работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К , Басаков М.И. , Виханский О.С., Наумов А.И. , Волгин А.П ., Гончаров В.В. , Десслер Г. , Дятлов С.А. , Кибанов А.Я. и др.
В то же время мало исследований, посвященных оценке кандидатов на должность руководителей в образовательных учреждениях.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из двух глав, введения и заключения.
В первой главе «Теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность» рассмотрены сущность и факторы деловой оценки кандидата на руководящую должность, представлены критерии отбора персонала на руководящие должности.
Вторая глава «Оценка кандидата на руководящую должность на примере Гимназии г. Каспийск» включает характеристику Гимназии, анализ системы оценки кандидатов на руководящие должности, применяемые в Гимназии г. Каспийска, рекомендации по проведению оценки кандидата на...

Заключение

Таким образом, по курсовой работе можно сделать следующие выводы.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины. Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала.
Данная работа посвящена оценке кандидатов на вакантную должность. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.
Анализ системы оценки кандидатов на руководящие должности, применяемые в Гимназии г. Каспийска показал, что
Сложившаяся практика поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей не обеспечивает предприятие трудовыми ресурсами требуемой квалификации, и вызывает следующие последствия:
1. Риск приема на работу сотрудника с низким уровнем квалификации, несоответствующим требованиям рабочего места;
2. Расстановка специалистов на рабочие места без учета их мотивационной направленности, что значительно снижает эффективность работы;
3. Увеличение...