Отбор кадров в условиях кризиса

Актуальность темы исследования в данной работе заключается в том, что в условиях современного финансового кризиса резко изменилась ситуация на рынке труда. Этот факт обуславливает значительные изменения в запросах и требованиях персонала к своему месту работы. Нельзя однозначно сказать, что работники стали больше держаться за свое рабочее место и у них снизилась уверенность в своем профессионализме. В большинстве, возможно, это так. Но высококвалифицированных специалистов все же не хватает и они зачастую не только не снижаются свои требования к новому месту работы, но и выдвигают новые, связанные с надежностью своего места работы. Кризисные тенденции значительно усложнили процесс отбора персонала в организациях, т.к. появилось больше кандидатов на вакантные места, появились возможности привлекать более квалифицированных специалистов на должности и т.д. в условиях кризиса организации имеют не только новые возможности по привлечению работников, но и сталкиваются с новыми трудностями.
Целью данной работы является изучение процесса отбора кадров в организациях в условиях мирового финансового кризиса.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить основы и сущность кадрового планирования;
- исследовать теоретические особенности процесса отбора персонала в организации;
- проследить организацию процесса отбора кадров на предприятиях;
- выявить особенности отбора персонала в условиях финансового кризиса;
- дать общую характеристику группы компаний «Стинс Коман»;
- проанализировать общие принципы организации работы с персоналом в группе компаний «Стинс Коман»;
- исследовать практику организации системы отбора персонала в группе компаний «Стинс Коман».
Предметом исследования в данной работе является система отбора кадров на предприятиях.
Объектом исследования является группа компаний «Стинс Коман».
Для достижения поставленной цели и решения задач работы использовались следующие методы исследования: системный, диалектический, анализ, синтез,...

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные.
Коллектив службы персонала предприятия обычно состоит из фиксированного числа сотрудников, которые призваны оказывать услуги по найму. Зачастую эти люди обладают определенным опытом и знаниями, которые нелегко замещать одно другим. Таким образом, департамент найма персонала, как правило, не обладает достаточной гибкостью, чтобы подстраиваться под изменения на рынке.
Без хорошо отлаженной процедуры невозможно вести отбор сотрудников на высоком уровне эффективности. Большинству предприятий следует провести проверку существующего процесса рекрутинга и определить области, в которых можно улучшить существующую ситуацию и внедрить новые процедуры, которые могут помочь снизить производственные потери при отборе сотрудников. Собеседование представляет собой первое знакомство кандидата с организацией. А потому процесс собеседования требует четкого определения (а не общего описания) ролей и функций каждого участника этого процесса на всех стадиях собеседования, чтобы достичь оптимального результата.
Сегодняшний рынок труда призывает к разработке такой стратегии рекрутинга, которая бы могла подстраиваться к изменяющимся экономическим показателям. Программы рекрутинга должны быть гибкими и обладать возможностями оперативно подстраиваться под организационные изменения. Для участников процесса рекрутинга следует...