Правовое регулирование развития персонала

Введение

За последние 20 – 30 лет во всём мире вопросы управления персоналом приобрели приоритетное значение.
Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. С перечисленным выше столкнулось и акционерное общество «Концерн «Ижмаш». Основная масса руководителей предприятия получила неплохое техническое образование в советский период, привыкло работать при командно-административной системе управления, переход к рыночным отношениям потребовал от них постоянного непрерывного обучения.
Главной задачей предприятия на ближайшие годы определена целенаправленная работа по эффективности обслуживания потребителей электро- и теплоэнергией. Это, в свою очередь, требует существенных изменений в деятельности предприятия. Сюда, в частности, относятся необходимость постоянного обновления технологического оборудования, замене сетей, внедрение новых технологий, что требует постоянное обучение и повышение квалификации управленческого и производственного персонала.
В связи с данными посылками, в данном реферате сделан уклон на изучении правового регулирования обучением персонала на ОАО «Концерн «Ижмаш».

Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний об Обществе, системе его норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Общества.
Программа в обязательном порядке должна содержать экскурс в историю развития Общества, актуальное состояние Общества на данном этапе (количество человек, оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), освещение корпоративных норм и ценностей, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией, технологические и конструктивные особенности продукции.
В течение месяца со дня зачисления сотрудника на работу для него ОУП организует обязательное первичное обучение сроком не более 3 рабочих дней (видеокурс или лекция).
Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП предприятия для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.
Наставничество.
Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Обществе, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников.
Наставники выбираются из числа сотрудников Общества, которые проработали в нем не менее трех лет и являются экспертами в своих областях деятельности.
Наставники обязательно разрабатывают программу лекционных или семинарских занятий совместно с Директором по персоналу, которая утверждается Генеральным директором.
Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике.
Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется ОУП организации и утверждается Генеральным директором.
Ответственность сотрудника за обучение.
Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.
Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе...