Ротация персонала как элемент корпоративной культуры

ВВЕДЕНИЕ

Кризис сферы труда в РФ привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы. Практика показывает, что стремясь сохранить для себя удобный стиль работы или просто рабочее место, многие сотрудники российских фирм и корпораций ведут активную деятельность по противодействию нововведениям в кадровой работе. Главным предметом недовольства со стороны персонала является применяемая ныне в крупных российских корпорациях система ротации персонала американского типа, основанная на смене ключевых управленческих должностей с периодичностью в 2 года.
Во многом это происходит из-за непонимания сотрудниками, в том числе административно-управленческого персонала, новой доктрины отношения к трудовым ресурсам. За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. И если понесенные затраты на обучение и переквалификацию не окупаются в течение установленного времени, генеральное руководство вправе осуществить ротацию любой категории персонала, вплоть до руководителей подразделений и филиалов в целях более эффективного использования ресурсного потенциала фирмы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
2. Бурлацкий А., Айбиндер Г., Головнина Г. Роль корпоративного управления в повышении капитализации компании // Управление компанией. 2003. № 2. С. 15–18.
3. Герасин А.А. Теория и методы управления персоналом на предприятиях Японии. //Дис.... канд. экон. наук. – Самара, 2003. – 144 с.
4. Гнеденко М.В. Повышение эффективности работы нефтяной компании за счет совершенствования кадровой стратегии. //Дис.... канд. экон. наук. –Самара, 2004. – 187 с.
5. Дворцевая В., Коцюба С. Особенности внешнего подбора и внутренней ротации персонала как инструмент внедрения изменений и политики развития корпоративной культуры. //Материалы круглого стола ТПП РФ «Подходы к управлению корпоративной культурой на предприятиях малого, среднего и крупного бизнеса», М., 26 октября 2004 г.
6. Долгопятова Т. Формирование моделей корпоративного контроля в российской промышленности // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2000. Т. 4. С. 369–384.
7. Калигин Н. Принципы организационного управления. –М.: Финансы и статистика, 2003. – 280 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 370 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 415с.
10. Колпаков В.М. Методы управления. – М.: МАУП, 2003. – 365 с.
11. Кузьмина Н.М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах. //Дис.... д-ра экон. наук. Самара, 2004 г. - 426 с.
12. Морита А. Сделано в Японии. - М., 1999. – 380 с.
13. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1999.- 128с.
14. Радыгин А. Корпоративное управление в России: ограничения и перспективы // Вопросы экономики. 2002. № 1. С. 101–124.
15. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 1999.- 158 с.
16. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика....