Сочетание разработки структуры организации с технологией управления персоналом

Введение
Необходимость разработки системы развития организационной структуры управления предприятием как одного из основных элементов рассматриваемого механизма наряду с системой формирования организационной структуры обусловлена, прежде всего, сложностью, динамичностью и неопределенностью происходящих изменений. В комплексе изменений предприятия организационная структура управления не является исключением и представляет собой один из объектов изменений, наряду с задачами деятельности, процессами, технологией, персоналом, организационной культурой, эффективностью работы организации и т.д. В связи с этим разработка системы развития организационной структуры управления требует уточнения самого понятия «изменения».
Несмотря на терминологическое разнообразие, представленное такими понятиями, как «изменения», «преобразования», «перемены», авторы не считают их различия принципиальными и предлагают использовать их как синонимы, характеризующие в общем смысле изменения как процесс смены одного состояния другим.
Дискуссионным остается вопрос содержательной стороны изменений, что связано с различными их природой, характером, видами, методами осуществления. Опираясь на то, что организационная структура представляет собой один из элементов внутренней среды предприятия, ее изменения наряду с изменениями других внутренних переменных (целей, задач, технологии, персонала, организационной культуры), можно считать организационными.
Управление персоналом в условиях организационных изменений определяет направления развития управленческого потенциала в целом, и это очень важно. Последовательность операций в технологии управления персоналом может быть определена. Наиболее правильным является обеспечение формирования чувства причастности каждого работника к организационным изменениям. В этом случае интеллектуальная и эмоциональная сфера деятельности работника позволяет повысить степень интеграции работников, когда индивидуальная ответственность сочетается с групповой. Это означает,...

Заключение
Структура организации должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно она определяет степень участия работников в развитии организации, формирует рабочие группы и управленческие команды, отражает особенности информационной базы и коммуникационных схем.
Организационные изменения в структуре часто учитывают преимущества функциональной специализации каждого управленческого звена (особенно отдела по работе с персоналом). Любые структурные изменения сопровождаются появлением новых людей, меняется подчиненность и система коммуникаций. Подобные изменения требуют и изменения от самих людей, т.е. установок и поведения, их отношения к проводимым изменениям.
Управление персоналом в этих условиях направлено на усиление взаимодействия отделов, помощь работникам в осознании миссии и целей организации, необходимости работы персонала как единой команды. Если рассматривать уровень, на котором реализуется управление персоналом, то начинать следует с корпоративного уровня, спускаясь по ступенькам иерархии. В этом случае на отдел управления персоналом возлагается ответственность за обеспечение на корпоративном уровне профессиональными кадрами, способными решать стратегические задачи развития рыночной ниши организации. В функциональные обязанности менеджеров по персоналу входят планирование, формирование и развитие штата сотрудников, его учет, обучение и развитие, формирование корпоративной культуры и развитие системы управления в целом. Карьерный рост и ротация кадров должны быть прозрачными и известными каждому сотруднику.