Кадровый резерв в системе управления персоналом

Многим руководителям знакома проблема поиска замены уходящемуруководителю. Управленческий персонал – это важнейший ресурс организации, откоторого зависит само её существование, возможности роста и развития.
Как известно, существуют два источника удовлетворения потребности в персонале:внешний и внутренний рынок труда. Внешний рынок дает больше преимуществ в поискенеобходимой кандидатуры. Однако недостатки связаны с большими затратами на поисккандидатуры, незнанием новичками специфики организации, корпоративной культуры,длительной адаптацией. Принятые руководители со стороны будут менее устойчивы кпереманиванию конкурентами, они трудно входят в новую организацию.
Несомненно, внешний поиск необходим, когда компания приобретаетнепрофильный актив или открывает новое непрофильное производство. Однако на поискикандидата на внешнем рынке тратится много времени. В современных условиях жесткойконкурентной борьбы фирмы не могут себе позволить так растрачивать свои ресурсы:финансовые, временные и т.д. Кроме того, ряд позиций в организации изначальнопредполагает, что занять их могут только те, кто вырос в этой компании и прошел рядступеней именно здесь. Наиболее оптимальным решением является создание собственнойсистемы подготовки кадрового резерва руководителей. Все вышесказанное обуславливает актуальность и значимость рассматриваемой темы.
Целью работы является исследование кадрового резерва в системе управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность кадрового резерва;
- изучить кадровый резерв как инструмент управления развитием персонала;
- провести характеристику ООО «Капель»;
- выявить проблемы кадрового резерва в ООО «Капель».
Объектом исследования является кадровый резерв.
Предметом исследования является кадровый резерв в системе управления предприятием.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Цель формирования резерва на предприятии – обеспечитьповышение эффективности деятельности персонала засчет ведения постоянной и планомерной работы по улучшениюкачества кадрового состава и обеспечить предприятие квалифицированным управленческим персоналом, способным в кратчайшиесроки принять на себя ответственность за определенные участкиработы.
2. На стадии формирования резерва принимаются решения нео назначении кандидата на должность, а лишь о необходимостиего обучения. Формирование и составление списка не гарантирует обязательного выдвижения кандидата, включенного в него. До начала процедуры формирования резерва, Департаментом по управлению персоналом выполняются работы по определению текущей и перспективной потребности в резерве. Такие как: прогноз изменения структуры аппарата, определениестепени обеспеченности резервом номенклатурных должностей, определение степени насыщенности резерва по каждойдолжности и т.д. Оптимальный количественный состав резервапланируется с учетом прогноза потребностей на среднесрочную перспективу (до пяти лет).
3. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управленияперсонала, поскольку менеджеры являются самойважной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. И это обусловливает необходимость системного подхода к процессу управлениярезервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности.
4. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающихспособностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием,предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедшихсистематическую целевую квалификационную подготовку.
5. ООО «Капель» - осуществляет учет результатов розничной продажи продукции, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.Сегодня торговая сеть ООО «Капель» - одна из...