Создание кадрового резерва как управление конкурентоспособностью фирмы «Спортмастер»

Актуальность темы заключается в том, что формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надеж¬ного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение ва¬кантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольне¬ния работников.
Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги производственной деятельности вверенного ему участка работы; выводы последней аттестации; результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; ито¬ги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, ха¬рактеризующие деловые и личностные качества работника.
Цель курсовой работы – рассмотреть особенности создания кадрового резерва как управление конкурентоспособностью фирмы.
Исходя из цели, формируются задачи дипломной работы:
1. рассмотреть основные понятия формирования резерва кадров на предприятии;
2. раскрыть принципы работы с резервом;
3. охарактеризовать цели и методы отбора кандидатов в резерв;
4. рассмотреть работу с кадровым резервом на примере торговой «Спортмастер».
Методологической основой для написания курсовой работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусмат¬ривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:
- подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и де¬ловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного со¬става руководителей;
- соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвиже¬ние. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека на¬ступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;
- рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каж¬дую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;
- регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.
Применяются также практические методы: назначение кандидата руководите¬лем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего ру¬ководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы:
- изучения личных документов работника («биографический»);
- получения произ¬вольных устных и письменных характеристик («интервью»);
- обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»)
- психологического тестирования и самооценки работника.
Структура резерва руководящих кадров определяется соответствующим уров¬нем управления и номенклатурой. Перечень должностей, право назначения на ко¬торые имеет руководитель определенного ранга, называется его номенклатурой.
В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за...