Мотивация персонала во время кризиса

Проблемы мотивации персонала приобретают особую актуальность в условиях экономического спада, когда возникает угроза не только финансовых проблем и ослабления позиций предприятия на рынке, но и вероятность потери квалифицированных специалистов, без которых невозможно удачно вести бизнес. Причем потерять специалиста можно не только в прямом смысле этого слова, но и в переносном, когда снижается производительность его труда, инициативность, трудоспособность. Очевидно, что в сложившихся обстоятельствах на первый план выходит необходимость уделять со стороны руководства предприятия особое внимание сотрудникам, их трудовой мотивации.
В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.). Как показал опыт практического использования, любая из известных мотивационных моделей содержит как положительные моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, так и немало мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в процессе трудовой деятельности. И это естественно, поскольку не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям человека. Кроме того, существующие мотивационные модели разрабатывались для условий стабильного развития экономики. В кризисной ситуации много меняется, соответственно, и работники ведут себя немного иначе, а потому мотивация работников в условиях кризиса требует особого внимания.
При проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: во-первых, удержать и вовлечь в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников и, во-вторых, минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других.
Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации...

Кризис — это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. Под «управлением персоналом» в компании, следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах. В первую очередь это работа линейных менеджеров. Напрашивается вопрос — почему? Именно потому, что действующая система управления персоналом создавалась в условиях стабильности и развития, когда доходы компании были относительно стабильны и постоянны, когда кредиты выдаются, производитель производит, а потребитель покупает. В кризисе все несколько меняется. Потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, делая их непосильными для небольших предприятий, растет дебиторская задолженность и т.п.Ситуация меняется и далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели — рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится, прежде всего, выжить, используя все возможные меры и ресурсы.
В первую очередь, снижает собственные расходы (издержки). В подавляющем большинстве компаний затраты на персонал составляют значительную, если не главную статью издержек. Это допустимо в условиях стабильности и развития компании, но в кризисе все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников.
Затратность системы управления персоналом компании необходимо снижать. Система должна стать более экономичной. С другой стороны, задумаемся,...