Стратегия и кадровая политика строительной организации ( на примере любой строительной организации Москвы или Московской области)

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики цель любого предприятия быть прибыльным, конкурентоспособным и развивающимся. Причины неудач многих компаний кроются отнюдь не в технологиях, финансах или рынках сбыта, а в неверно проводимой кадровой политике. В современных условиях реформирования экономики и социально-трудовой сферы, возникает необходимость применения адекватных и гибких подходов к управлению трудовыми ресурсами. Проблема обеспечения предприятий необходимой и качественной рабочей силой на любом этапе развития имеет принципиальное значение, а в условиях кризиса она еще более обостряется. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики предприятия. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. Однако, как показывает практика, в большинстве российских строительных предприятий формирование кадров носит бессистемный характер, что приводит в дальнейшем к проблемам с обеспечением предприятий требуемым персоналом, текучести рабочей силы, а, следовательно, к снижению эффективности деятельности. В значительной степени это относится к предприятиям, которые, одновременно с высвобождением рабочей силы в условиях кризиса, испытывают определенный дефицит работников требуемых профессий и квалификаций. Необходимость решения проблемы обеспечения таких предприятий квалифицированной рабочей силой, ее практическая значимость предопределили выбор темы, а вместе с тем содержание настоящего исследования.
Цель работы – проанализировать кадровую стратегию ООО «Монтажпромстрой»
Задачи работы:
1.Провести анализ действующей практики...

Проведенный анализ показал, что высокая текучесть кадров на ООО «Монтажпромстрой» позволяет говорить о том, что данная структура по управлению кадровым потенциалом в целом имеет низкую эффективность, так как снижение уровня групповой сплоченности отрицательно сказывается на функционирование предприятия в целом.
Из вышеперечисленного, к недостаткам можно отнести:
 неспособность в силу чрезмерной нагрузки специалистов ОК обеспечить предприятие высококвалифицированными специалистами;
 избыточная численность персонала на предприятии;
 рассредоточенность специалистов занимающихся управлением и развитием персонала по различным секторам и отделам;
 несоответствие требованиям современной кадровой политики решению задач повышения эффективности персонала, так как в структуру службы управления персоналом не входят задачи связанные с приемом, адаптацией, мотивацией и аттестацией сотрудников.
В работе предложен комплекс мер, позволяющий оптимизировать кадровую политику компании ООО «Монтажпромстрой». Суть проектируемых мероприятий можно выразить в следующем: формирование организационного и ресурсного обеспечения для формирования современной и отвечающей планам стратегического развития ООО «Монтажпромстрой» кадровой политики.
Показана эффективность внедрения, обозначены положительные и отрицательные стороны развития систем автоматизации управления и найдены дальнейшие перспективы развития системы управления персоналом ООО «Монтажпромстрой».
Эффективность предлагаемых мероприятий рассчитана на основании сравнения затрат за счет массового набора и отсутствии адаптации новых сотрудников, которые предприятие несет уже сегодня со стоимостью оптимизации этих процедур путем реорганизации отдела кадров в дирекцию по управлению персоналом.