Основные задачи, цели и функции службы управления персоналом.

Введение.
Среди большой части руководителей организаций и владельцев фирм в России бытует распространённое заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьёзным отбором при приёме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Зачастую в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В нашей стране существует хроническое несоответствие уровня работы с кадрами тем требованиям, которые сейчас предъявляются во всём цивилизованном мире. Например, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается “сталинский” листок по учету кадров.
В России в XX в. можно выделить три этапа развития науки об управлении персоналом. Первый этап – развитие науки до 1917 г. в условиях Российской империи. Второй этап – развитие науки в советское время. Третий, современный этап начался после 1990г. В советский период на слуху был лозунг “Кадры решают всё”, на деле же действовал другой – “Незаменимых у нас нет”. Это во многом определяло кадровую политику того времени.
В XXI в. для науки управления персоналом начался новый этап. Россия находится на пороге, качественных изменений в работе с персоналом. В стране всё острее осознаётся потребность в переходе государства в целом и организаций в частности к новой кадровой политике. Современная кадровая политика вышла из XX в. и нуждается в замене более эффективной. Это важнейший неиспользованный резерв государственных,...

Заключение.

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Служба персонала ответственна за то, чтобы каждый работник знал, понимал и поддерживал основные принципы ведения дел, деловую стратегию и политику компании и вносил максимально возможный личный вклад. При этом каждый документ, определяющий внутриорганизационные процедуры и правила,
может стать шагом в создании корпоративной культуры, атмосферы доверия и взаимопонимания в трудовом коллективе. Именно чувство вовлечённости в выполнение общей задачи и информированность каждого работника как ничто другое способствует созданию единой команды, в которой люди не боятся принимать решения и быть ответственными, поддерживать своих коллег и доверять руководству.
Во всём мире идёт поиск новых способов организации людей. Бизнес перестраивается, испытывая множество трудностей. Управление постоянно меняющейся фирмой (меняются направления её деятельности, структура, состав и т.д.) требует новых стилей руководства. Для того чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо ознакомится с опытом осуществления этой деятельности в других организациях в нашей стране и за рубежом. Изучив опыт лидеров, служба УП может разработать программу развития персонала, которая будет способствовать повышению конкурентоспособности компании.
Управление персоналом почти во всех организациях нашей страны – не полностью использованный резерв в повышении доходов. Достаточно изменить
задачи, функции, структуру службы УП – и эффективность организации повысится. Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно,...