Кадровая политика

Всем известно, что победить конкурента не так просто – в первую оче-редь, следует сделать товары и услуги, предлагаемые клиентам, более при-влекатель¬ными, чем у конкурентов. Ценовая политика, расширение ассорти-мента, улуч¬шение качества и сокращение времени обслуживания клиентов, обеспечение послепродажного обслуживания, льготы постоянным клиентам – это только часть методов, которые могут быть использованы.
При этом следует иметь в виду, что поиск и реализация тех или иных кон¬кретных преимуществ – это задача работников организации. Для того чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно по-лучать со¬ответствующее число работников с надлежащим уровнем квалифи-кации. Таким образом, очевидно, что в современном мире главным элемен-том организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддер-жание деятельности пер¬сонала, естественно, также требует больших затрат. Поэтому неудивителен тот факт, что производительность труда в организа-ции, которая эффективно ис¬пользует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз произво¬дительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности ис¬пользования человеческих ресурсов.
При таком подходе очень интересным, а самое главное актуальным, яв-ля¬ется вопрос той политики, которой придерживается компания в отношении своих работников. Думаю, все согласятся, что ни одно желающее быть ус-пеш¬ным предприятие не станет пренебрегать кадровой политикой, так как в совре¬менных условиях могут «выжить» лишь те фирмы, которые осуществ-ляют стра¬тегическое планирование. И это в немалой степени касается и кад-ровой поли¬тики организации.
Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование пер-со¬нала, определение способов привлечения персонала, непосредственно под-бор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация,...

Кадровая политика в условиях рынка отводит человеческой личности, ее способностям и профессиональному мастерству главное место. Поэтому подбор и оценка персонала – очень важная функция работы любого руково-дителя. Ошибки в этом деле могут обойтись очень дорого. Способностью правильно оценивать квалификацию, преданность фирме и умение сотрудни-ков работать в коллективе должен владеть каждый управленец.
Решение этих вопросов является сложным многоэтапным процессом и требует от руководителя разнообразных умений и навыков. Существенную роль в этом процессе играют:
• проведение развернутых бесед с кандидатом на работу, в которых формируется общее впечатление о нем как о будущем сотруднике, оценива-ются профессионально важные качества, мотивация к работе, общекультур-ный уровень, умение держаться в беседе, психическое состояние и иные сто-роны его поведения;
• психологическое тестирование личности кандидата с целью определе-ния его пригодности для работы;
• наведение справок о кандидате, которые могут дать лица, хорошо знающие его по различным сферам прежней деятельности, в том числе – бывшие сослуживцы;
• оценка результатов его профессиональной прежней деятельности и др.
Задачей особой важности является оценка моральной надежности, как кандидатов, так и сотрудников фирмы. Решение этой задачи требует от руко-водителя учета различных обстоятельств жизни и деятельности, проверяемых с этой целью лиц, использование технологических методик, с помощью ко-торых можно определить их психофизиологические реакции, степень ис-кренности при ответах на значимые для определения надежности вопросы.
В данном исследовании мы сде¬лали особый акцент на всестороннем рас-смотрении сущности, принципов, а также типов кадровой политики предпри-ятия. Кроме того, второй раздел мы посвятили практической стороне реали-зации одного из направлений выбран¬ной темы, а именно – схеме отбора пер-сонала.
Таким образом, посредством решения основных задач, мы достигли главной цели.